Wenn du von zu Hause aus arbeitest, gibt es vielleicht eine neue Sorge für die Beschäftigten, als ohne Hosen zu arbeiten.

Um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer/innen das tun, was sie tun sollen, haben einige Arbeitgeber begonnen, Überwachungs-Apps und -Programme einzusetzen, um die Produktivität der Arbeitnehmer/innen zu überwachen.

Das hat Bedenken hinsichtlich des Datenschutzes aufgeworfen und die Frage aufgeworfen, ob dies legal oder angemessen ist.

Die kurze Antwort lautet: Ja, es kann legal sein, wenn es richtig gemacht wird. Ob es richtig ist oder nicht, darüber lässt sich streiten. In diesem Artikel gehe ich darauf ein, was erlaubt und was nicht erlaubt ist, wenn Arbeitgeber ihre Beschäftigten aus der Ferne überwachen.

Warum sollte ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer überwachen wollen?

Traditionell gibt es fünf Hauptgründe, warum Arbeitgeber ihre Beschäftigten beobachten oder überwachen wollen.

Erstens möchte sich der Arbeitgeber im Falle möglicher Rechtsstreitigkeiten schützen. Dazu kann es gehören, zu dokumentieren, was ein/e Arbeitnehmer/in tut, falls es zu einem Rechtsstreit oder einer internen Untersuchung kommt.

Zweitens möchte der Arbeitgeber vielleicht die Integrität seiner Hard- und Software vor böswilligen Cyberaktivitäten schützen. Soziale Medien und unseriöse Cloud-Accounts können Quellen für schädliche Software, einschließlich Viren und Malware, sein.

Drittens könnte der Arbeitgeber versuchen, sein geistiges Eigentum zu schützen, wie z.B. Geschäftsgeheimnisse oder Kundenlisten.

Viertens wollen alle Arbeitgeber sicherstellen, dass ihre Beschäftigten das tun, was sie tun sollen. Das bedeutet, dass sie kein pornografisches Material herunterladen oder sich an Aktivitäten beteiligen dürfen, von denen der Arbeitgeber aus gutem Grund abraten muss.

Und schließlich möchte der Arbeitgeber die Produktivität sicherstellen. Das ist wahrscheinlich einer der Hauptgründe, warum Arbeitgeber ihre Beschäftigten überwachen, vor allem, weil immer mehr Menschen von zu Hause aus arbeiten.

Wie überwachen die Arbeitgeber ihre Beschäftigten?

Arbeitgeber überwachen ihre Beschäftigten schon seit den Anfängen des Arbeitsverhältnisses. Im Internetzeitalter, in dem Laptops, Tablets und Smartphones allgegenwärtig sind, haben sich die Möglichkeiten des Arbeitgebers noch einmal deutlich erweitert.

Je nach Gerät und Motivation des Arbeitgebers können die Beschäftigten damit rechnen, dass der Arbeitgeber sie überwacht:

• Verfolgen, was sie tippen
• Internetaktivitäten aufzeichnen
• Screenshots anfertigen
• die Webcam eines Geräts benutzen
• Festhalten, welche Mitarbeiter wann auf welche Dateien zugreifen
• Überwachung des Standorts eines Mitarbeiters mit GPS
• Messung der Produktivität eines Mitarbeiters, z. B. durch Aufzeichnung der Leerlaufzeit eines Computers oder der Zeit, die eine App oder Software geöffnet bleibt

Das sind ziemlich invasive Maßnahmen, sodass es manchmal schwer zu glauben ist, dass sie größtenteils legal sind.

Generell gilt: Wenn du die Geräte deines Arbeitgebers benutzt und dich im Netzwerk deines Arbeitgebers aufhältst, hat dein Arbeitgeber das Recht zu überwachen, was du tust. Wenn du mit deinem eigenen Gerät und deiner eigenen Internetverbindung arbeitest, ist es weniger wahrscheinlich, dass es legal ist, wenn dein Arbeitgeber dich überwacht, obwohl es oft immer noch völlig legal ist.

Außerdem ist es wahrscheinlich legal, wenn dein Arbeitgeber deine Erlaubnis hat oder dich auf andere Weise über die Überwachung informiert. Ein gutes Beispiel dafür ist die BOYD-Richtlinie (Bring-your-own-device) eines Unternehmens, die es dem Arbeitgeber oft erlaubt, bis zu einem gewissen Grad zu sehen, was ein Arbeitnehmer auf seinem persönlichen Gerät macht.

Mitarbeiterüberwachung nach Bundesrecht

Das wichtigste Bundesgesetz, das sich auf die Überwachung von Beschäftigten bezieht, ist der Electronic Communications Privacy Act von 1986 (ECPA).

Titel I des ECPA ist auch unter dem Namen Wiretap Act bekannt. Er macht es illegal, absichtlich drahtgebundene, mündliche oder elektronische Kommunikation abzufangen, zu benutzen, zu veröffentlichen oder anderweitig zu erhalten.

Titel II des ECPA wird gemeinhin als Stored Communications Act (SCA) bezeichnet. Wie der Name schon sagt, geht es darum, die Privatsphäre gespeicherter elektronischer Daten zu schützen.

Titel III des ECPA umfasst Pen-Register und Trap-/Trace-Geräte. Pen-Register und Trap- oder Trace-Geräte zeichnen nicht den Inhalt der Kommunikation auf, aber sie speichern identifizierende Informationen wie die gewählte Nummer oder den Ort, von dem ein Telefonanruf ausgeht.

Auf den ersten Blick sieht es so aus, als würde das ECPA einige Formen der Überwachung durch den Arbeitgeber verhindern, aber das ECPA hat einige bemerkenswerte Ausnahmen und Vorbehalte, die für den Beschäftigungskontext gelten.

Erstens gibt es die Ausnahme der geschäftlichen Nutzung, die es Arbeitgebern erlaubt, die mündliche und elektronische Kommunikation von Beschäftigten zu überwachen, solange der Arbeitgeber einen legitimen geschäftlichen Grund dafür hat.

Zweitens gibt es die Ausnahme der Zustimmung. Arbeitgeber dürfen die Kommunikation ihrer Beschäftigten überwachen, wenn sie die Zustimmung der Beschäftigten einholen.

Drittens schützt das SCA in den meisten Fällen nicht die Privatsphäre gespeicherter Informationen, wenn diese auf den Servern oder Geräten des Arbeitgebers gespeichert sind.

Viertens schweigt der ECPA zu vielen Formen der Überwachung von Arbeitsverhältnissen, wie z. B. der Aufzeichnung von Tastatureingaben. In vielerlei Hinsicht ist das ECPA aufgrund des technologischen Fortschritts definitiv nicht mehr zeitgemäß.

In einigen Bundesstaaten haben die Beschäftigten jedoch etwas mehr Schutz für die Privatsphäre der Beschäftigten.

Überwachung von Arbeitnehmern nach staatlichem Recht

Wenn es um bestimmte Arten von Arbeitnehmeraktivitäten geht, erschweren einige Staaten dem Arbeitgeber die Überwachung von Arbeitnehmern.

In einigen Bundesstaaten wie Maryland, Illinois und Kalifornien gibt es zum Beispiel Gesetze, die die Zustimmung aller Beteiligten einer elektronischen Kommunikation oder eines Telefongesprächs voraussetzen.

In einigen wenigen Bundesstaaten müssen die Arbeitgeber die Beschäftigten vor der Überwachung informieren. Connecticut und Delaware sind zwei dieser Bundesstaaten mit speziellen Gesetzen, obwohl das Gesetz in Connecticut möglicherweise nicht gilt, wenn der Arbeitnehmer von zu Hause aus arbeitet.

Andere Gesetze, die möglicherweise auf die Überwachung der Beschäftigung anwendbar sind

Der National Labor Relations Act (NLRA) schützt das Recht der Beschäftigten auf Tarifverhandlungen. Das National Labor Relations Board (NLRB) setzt das NLRA durch und ist zu dem Schluss gekommen, dass die Überwachung von Arbeitnehmern, die eine konzertierte Aktion durchführen, eine unlautere Arbeitspraxis darstellen kann.

Es gibt auch das Anwaltsgeheimnis, das die Kommunikation eines Beschäftigten schützen kann, auch wenn sie auf dem Laptop des Arbeitgebers oder während der Arbeitszeit stattfindet. Wie dieses Privileg anzuwenden ist, hängt vom jeweiligen Sachverhalt und der Rechtsprechung ab, aber das übergreifende Prinzip ist die Erwartung der Privatsphäre.

Wenn zum Beispiel eine Arbeitnehmerin ihrem Anwalt von ihrem persönlichen webbasierten E-Mail-Konto aus eine E-Mail schickt, während sie von zu Hause aus arbeitet, dann ist dies sehr wahrscheinlich vor der Überwachung durch den Arbeitgeber geschützt. Wenn dieselbe Arbeitnehmerin jedoch einen Laptop, der ihr von der Arbeit zur Verfügung gestellt wurde, und das E-Mail-Konto ihres Arbeitgebers benutzt, um die E-Mail zu versenden, ist es sehr viel unwahrscheinlicher, dass das Anwaltsgeheimnis Anwendung findet.

Die praktischen Realitäten der Überwachung am Arbeitsplatz

Die meisten Gesetze, insbesondere auf Bundesebene, befassen sich nicht direkt mit der Rechtmäßigkeit der vielen verschiedenen Arten von Überwachung am Arbeitsplatz. Die Rechtslage ist also etwas unübersichtlich, aber unabhängig von der Rechtslage gibt es einige Grundsätze oder Realitäten für die Überwachung am Arbeitsplatz.

In vielen Fällen erfolgt ein Großteil der Überwachung nicht in Echtzeit. Oft geht es nur darum, das Verhalten der Beschäftigten zu erfassen und zu archivieren, das erst dann bekannt wird, wenn es zu einem Rechtsstreit, einer internen Beschwerde über unangemessenes Verhalten oder schlechte Arbeitsleistung kommt.

Wenn man es übertreibt, kann sich die Überwachung der Mitarbeiter/innen negativ auf die Arbeitsmoral auswirken, da sich die Mitarbeiter/innen nicht mehr sicher fühlen und das Gefühl haben, mikromanagt zu werden. Das gilt vor allem dann, wenn der/die Arbeitnehmer/in seine/ihre Produktivitätserwartungen erfüllt, wenn er/sie im Büro oder zu Hause arbeitet, der Arbeitgeber aber nur bei der Heimarbeit das Bedürfnis hat, zu schnüffeln.

Hinzu kommt, dass der Arbeitnehmer die Überwachung wahrscheinlich als ungerecht empfinden wird. Er könnte sich fragen: „Warum sollten alle ihre Privatsphäre verlieren, nur weil ein oder zwei Mitarbeiter sich unangemessen verhalten haben?“ Oder sie fragen sich, warum es nicht in Ordnung ist, wenn sie sich mitten am Nachmittag für 30 Minuten von ihrem Laptop entfernen, um eine persönliche Besorgung zu machen, es aber völlig in Ordnung ist, wenn der Chef von ihnen erwartet, dass sie spätabends eine E-Mail beantworten.

Und schließlich sind Arbeitnehmer/innen auch keine Roboter. Sie werden nicht jede Sekunde eines jeden Tages arbeiten, selbst wenn sie im Büro sind. Die praktische Realität sieht so aus, dass die Arbeitnehmer/innen während ihrer Arbeit auch anderen Tätigkeiten nachgehen.

Sie planen eine Geburtstagsfeier für einen Kollegen oder eine Kollegin, führen ein persönliches Telefonat, schreiben eine SMS mit der Familie, surfen aus privaten Gründen im Internet und verbringen sogar ein paar Minuten damit, den neuesten Büroklatsch zu erfahren. Arbeitgeber, die diese Realität (in einem vernünftigen Maß) nicht akzeptieren, haben möglicherweise unzufriedene Arbeitnehmer/innen.

Die Quintessenz

Die meisten Arbeitgeber können rechtlich überwachen, was du während der Arbeit tust, solange es für legitime Geschäftszwecke geschieht oder sie deine Zustimmung haben. Wenn du dich entscheidest, während der Arbeitszeit privaten Aktivitäten nachzugehen, tust du das in der Regel auf eigenes Risiko.